來源：36氪
目前國內(nèi) HR 招聘的方式其實(shí)還是比較傳統(tǒng)，從各大招聘網(wǎng)站花錢買簡歷，之后，再從大量的簡歷中挑選出合適的人進(jìn)行面試。據(jù)統(tǒng)計(jì)，每招一個人，HR 需要看500份簡歷，余下的簡歷則被放置在本地簡歷庫中。美國的 HR 則已經(jīng)從繁瑣的日常工作中解脫出來，可以更多思考整個公司的薪金架構(gòu)，所聘人員和公司文化是否契合等。究其原因，還是國內(nèi)的招聘流程過于繁瑣，沒有一套可供標(biāo)準(zhǔn)化的流程。 對于面試的學(xué)生來說，同樣做了許多無用功。面對不同的 HR，確一直在說同樣的話述。有沒有一套工具，將學(xué)生的基本信息采集起來，資源共享。 iPeople智能招聘系統(tǒng) 致力于為企業(yè)招聘提供簡歷管理、流程管理和大數(shù)據(jù)分析等一整套流程，產(chǎn)品形態(tài)為一個 PC 端網(wǎng)站。HR 在網(wǎng)站注冊賬號后。無論是內(nèi)推、校招、各大應(yīng)聘網(wǎng)站上投遞來的簡歷，都能以標(biāo)準(zhǔn)化的形式導(dǎo)入到網(wǎng)站內(nèi)。這樣就省去了 HR 瀏覽不同形式簡歷的痛苦。
具體形式為，HR 發(fā)布了職位后，系統(tǒng)首先會自動匹配庫存內(nèi)的簡歷，如若有合適的，會自動匹配；若沒有，則會在各大渠道發(fā)布具體的招聘信息。最終 iPeople 會把通過所有渠道獲得的簡歷整合起來，通過篩選求職者的學(xué)校、上一份工作、換工作的頻率等多維度信息，將最符合該職位要求的前30%簡歷，呈遞給 HR。在平臺上即可實(shí)現(xiàn)預(yù)溝通，邀請面試等環(huán)節(jié)。對于不合適的簡歷，可以選擇丟棄到人才庫中，或者分享給其他 HR。
此外，針對上文提到的面試者需要多次回答同樣問提，iPeople 打造了一種“人才共享”理念。舉個例子，HR 對求職者的傳統(tǒng)評價方式是寫在紙上的，這其中就包括了英語等級、溝通能力等基本信息，如若讓求職者一而再、再而三的回答這些問題，是一種十分低效的溝通方式。iPeople 允許 HR 在系統(tǒng)內(nèi)部直接記錄求職者的面試反饋，再共享給其他公司。
目前，已經(jīng)與300家企業(yè)客戶達(dá)成合作，主要覆蓋浙江省內(nèi)。該項(xiàng)目于16年年初啟動，17年3月正式上線第一個版本，在這期間，導(dǎo)入種子客戶進(jìn)行內(nèi)測以打磨產(chǎn)品。今年8月份，根據(jù)用戶反饋，產(chǎn)品將進(jìn)行第二階段迭代。